休产假期间，无论是生育津贴还是职位福利，单位都不应当不发放或者少发放。如果遇到这些情况，该如何保护自己的合法权益？
案例一：
单位少发生育津贴怎么办
王女士2015年入职润润公司，2019年11月18日至2020年4月8日休产假。王女士2018年度税前工资及奖金总额共计258709.7元。经社保经办部门审核，产假期间社保基金已列支生育津贴29229.2元，润润公司扣除部分2019年12月代扣代缴社保公积金费用（个人负担部分）979元后已向王女士支付；润润公司曾向王女士支付2019年12月至2020年3月期间部分工资，每月数额均为554元，未支付王女士2019年11月、2020年4月休产假期间工资。2021年3月王女士离职，其以要求润润公司支付产假工资差额为由提起仲裁申请，后不服仲裁结果，诉至法院。润润公司辩称生育津贴已照常支付给王女士，并没有因产假而降低其工资标准，公司已通过提高年终奖数额的方式弥补了生育津贴的差额部分。法院最终判决润润公司向王女士支付产假工资差额71320.04元。
宣判后，润润公司上诉，二审法院维持原判。
法官说法：
生育津贴为女职工产假期间的工资，属于女职工可享受的生育保险待遇之一。润润公司曾向王女士支付部分产假期间工资，但该数额低于法定标准，理应予以补足。润润公司提出的其已通过提高年终奖的方式弥补了产假工资差额，无需再支付产假期间的工资的意见缺乏依据，不能成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定，润润公司应向王女士支付产假工资差额71320.04元。
法官提醒：
生育保险是国家通过社会保险立法，对生育职工给予经济、物质等方面帮助的一项社会政策，生育保险待遇包括生育医疗费用、生育津贴和一次性营养补助。本案涉及的生育津贴是对职业妇女因生育而离开工作岗位期间给予的生活费用。女职工已经参加生育保险的，生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，若生育津贴低于工资标准的，用人单位向职工补齐，高于工资标准的，用人单位不允许克扣。新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》第51条明确规定，国家施行生育保险制度，国家保障孕产期女职工依法享有休息休假的权益。职工如果对享受的生育保险待遇有异议，可到用人单位或者社会保险部门查询；若因此产生劳动争议，应拿起法律的武器维护自身权益。
案例二：
休产假无法获得职工福利吗
安女士在出版社担任编辑，双方签有书面劳动合同。在安女士休产假期间，公司组织员工外出旅游，对在公司组织旅游期间坚持在岗的员工给予每人5000元的旅游经费。根据公司的员工考勤和休假管理办法，公司认为安女士在休产假，不应该享有该项福利。在双方解除劳动关系后，安女士向仲裁委提出申诉要求公司支付5000元的旅游经费，后公司不服仲裁裁决起诉至法院。法院最终判决出版社给付安女士2012年旅游经费5000元。
宣判后，出版社上诉，二审法院维持原判。
法官说法：
旅游经费属劳动报酬范畴，产假属于法定假期，根据法律规定，产假期间劳动者仍应获得相应报酬，公司以安女士享受法定假期而取消其应获得的旅游经费于法无据，且公司“休较长时间假期，出版社将视情况扣减相应的福利补贴”的规定无法直接得出安女士不符合获得旅游经费条件的结论。因此，该公司应向安女士支付旅游经费5000元。
法官提醒：
国家保障妇女的劳动权利和社会保障权利，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。如果不存在严重失职、被追究刑事责任等过错情形，女职工在孕期及依法享受产假期间，劳动合同、聘用合同或者服务协议期满的，自动延续至产假结束。新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》第48条对该项权益有明确规定，为女职工在孕期或产假期间的劳动和社会保障权益保驾护航。
文/贾兆迪（北京海淀法院）
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